产假结束调岗违反劳动法吗

产假结束调岗是否违反劳动法需视具体情况而定。
如果调岗是基于用人单位生产经营需要，且调整后的工作岗位与原岗位具有关联性，薪资待遇不低于原岗位，同时该调岗行为具有合理性、必要性，那么通常不违反劳动法。例如，因单位业务拓展，将从事行政内勤工作的女职工调至类似的综合管理岗位，工作内容相关，薪资待遇不变，这种调岗一般是被允许的。
然而，若调岗不具有合理性，如将女职工从轻松的办公室岗位调至高强度的体力劳动岗位，或者薪资待遇大幅降低，或者调岗目的是为了迫使女职工离职等，那么就违反了劳动法。用人单位不得随意变更劳动合同约定的内容，女职工有权拒绝不合理调岗，并要求恢复原工作岗位或给予相应补偿。
总之，关键在于调岗是否具备合理性、必要性以及是否符合法律规定，女职工遇到产假结束调岗情况时，应依据自身权益，通过合法途径维护自身合法权益。
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关于产假结束调岗违反劳动法吗的问题,骆律师从法律角度分析如下：
产假结束调岗是否违反劳动法，需视具体情况而定：
1. 一般原则：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
2. 合法调岗情形
若调岗是基于用人单位生产经营需要，且调整后劳动条件不低于原岗位，同时能与女职工协商一致，这种调岗通常是合法的。例如，公司业务调整，原岗位撤销，将女职工合理调至其他合适岗位，薪资待遇不变等。
若女职工因不能胜任原工作而被调岗，用人单位需有充分证据证明女职工不能胜任，且调岗合理。比如，有明确的考核标准，女职工多次考核不达标等。
3. 违法调岗情形
未经女职工同意，随意将其调至低薪、高强度或劳动条件恶劣的岗位，属于违法调岗。例如，从轻松的办公室岗位调至繁重的体力劳动岗位。
调岗目的是为了变相逼迫女职工离职，这种行为也是违法的。
如果女职工遇到产假结束被违法调岗的情况，可以采取以下措施：
1. 与用人单位协商，要求恢复原岗位或给予合理补偿。
2. 向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。
3. 申请劳动仲裁，要求用人单位恢复劳动关系、支付违法调岗期间的工资损失等。
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1. 产假结束后用人单位未经劳动者同意擅自调岗，通常违反劳动法。
劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者应按照合同约定全面履行各自义务。
调岗属于对劳动合同内容的变更，需双方协商一致。
2. 若调岗具有合理性，不违反劳动法。
比如因企业经营需要，且新岗位与原岗位具有关联性，工资待遇不降低，工作地点等主要劳动条件未变等情况。
但用人单位需承担调岗合理性的举证责任。
3. 劳动者遇到产假结束被调岗的情况，可与单位沟通协商。
要求恢复原岗位或给予合理补偿。
若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
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产假结束后调岗是有可能违反劳动法的。
如果用人单位未经女职工同意，擅自调整其工作岗位，且新岗位的劳动条件、工作强度、薪资待遇等明显低于原岗位，或者对女职工有歧视性、侮辱性等不合理安排，那么这种调岗行为很可能违反劳动法。
比如，女职工原本从事轻松、环境较好的办公室工作，产假结束后被调至劳动强度大、环境恶劣的车间岗位，薪资还大幅降低，这就严重损害了女职工的权益，属于违法调岗。
但如果用人单位与女职工协商一致，调岗是基于企业经营需要、女职工自身能力等合理原因，且新岗位的各项待遇不低于原岗位，那么这种调岗通常是合法的。
所以，关键在于调岗是否经过女职工同意，以及新岗位是否合理。女职工若遇到不合理调岗情况，有权与用人单位沟通协商解决，若协商不成，可通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。